여성 직원 비율은 60% 정도이고, 부장급 여성 관리자 비율은 대략 25%, 여성 임원은 29% 수준입니다. 

차장의 경우 통상적인 상황에서는 관리자로 보지 않고, 그 다음해 승진 대상자인 경우이거나 혹은 관리자 부장이 부재 상황인 경우에만 관리자로 카운팅 됩니다. 

직군이 분리되어 있는 것은 아니지만, 본사와 지점의 채용 전형이 다소 달라요. 

본사의 경우 대졸 공채로 인력을 수급하는데, 이 대졸 공채 신입은 입사하면 주임부터 시작합니다. 

주임 4년차일 때 과장으로 승진할 수 있고, 과장 5년차에 차장으로, 차장 6년차에 부장으로 승진하는 체계이고요. 꼭 승진연한을 채우지 않아도 특진의 형태로 승진하기도 합니다. 

채용 단계를 보면, 서류에 인적성, 1~2차 면접에 영어 테스트까지 거칩니다.

지점 총무 업무를 하는 QC는 실제로는 대졸자를 대부분 뽑기는 하지만, 지원 자격만 놓고 보면 초대졸 이상부터는 다 지원이 가능합니다. 

그리고 채용 단계도 인적성이나 영어 테스트 없이 서류전형 후 1~2차 면접만 거치고 있고요. 지점에서 채용된 인원은 사원에서 시작해서 8년차에 주임이 되고, 최대 과장까지만 승진할 수 있어요. 그리고 전원 여성이에요.

대신 지점 인력은 인사고과에서 다소 혜택이 있습니다. 

본사의 경우 실제 업무 실적이 있어야 ‘성과급을 지급 받을 수 있는 단계’의 고과를 받을 수 있어요. 

하지만 지점 인력은 어지간하면 다 ‘성과급을 받을 수 있는 단계의 고과’를 받습니다. 애초에 총무 업무의 경우 성과 평가를 하기 어려운 조건이기 때문인 것 같기도 해요. 

가능해요. 본사 부서에 인력 충원이 필요한 상황이 되면, 글로벌 지침에 따라 일단 내부 채용을 합니다.

기준은 면접과 기존 업무에 대한 평가이고요. 자리가 나야 지원이 가능한 구조이기 때문에 사전에 계획을 세울 수는 없습니다. 

분위기를 보면 젊은 여직원일수록 더 적극적으로 본사 지원을 하는 편이에요. 

제 동기들도 8명 중 6명이 본사로 이동했습니다. ‘나도 비전을 찾아야지’하는 마음으로요. 

반면 나이가 많은 여성 총무들은 기존 업무를 계속 하고 싶어 하는 편이라 본사 이동을 그렇게 원하지는 않는 것 같아요. 지역의 경우 본사로 오려면 거주지를 옮겨야 하니까 좀 더 제한이 있다고 할 수도 있겠네요.

아무래도 상품개발이나 계리 쪽을 핵심 부서라고 할 수 있을 것 같은데요. 그런 부서는 애초 전문 인력이라 성별과 무관하게 배치되는 것 같아요. 

고객센터의 경우 여성을 주로 뽑아왔는데 이번에 남성이 한 명 들어오기는 했어요. 

인사팀에도 여성이 있기는 하고요. 다만 인사팀 자체에서는 여성이 있지만, 노사협력팀에는 여성이 없다고 해요. 교섭장에 사측 여성 교섭위원이 없다는 의미죠.

꼭 성별 문제라기보다는… 제가 나이나 직급이 다른 사람들에 비해 낮다보니, 사무실에서 미팅을 해야 하는 상황에서  ‘음료를 준비해야 하나?’라는 고민은 저 혼자 하는 것 같다는 생각도 들어요. 

사실 그건 누가 해도 상관없는 일이고, 또 누군가 제게 압력을 행사하는 것도 아닌데 그냥 이상하게 여성이고 직급이 상대적으로 낮은 저 혼자 그런 것을 고민하고 준비하게 되는 거죠. 

저희는 출산휴가에 더해서 유급으로 한 달을 쉴 수 있게 해주는 육아월제도가 있어요. 이건 남성도 쓰는 사람이 있고요. 

하지만 급여가 차감되는 육아휴직의 경우 남성은 거의 쓰지 않아요. 육아휴직을 신청한다고 눈치를 줘서 그런 것은 아닌 것 같습니다.

육아휴직 기간 평가의 경우, 3개월 이상 휴직하면 그 해는 평가가 아예 없어져요. 승진 대상자에서 제외되는 거죠.

네. 유급이고, 여성 팀장급 정도를 제외하면 안 쓰는 사람은 거의 없어요. 지점은 다 쓴다고 보면 되고요. 

다만 남직원들이나 회사에서는 ‘나이 많은 여성이 왜 생리휴가를 사용하냐?’라면서 문제제기를 하는 편이고요.

승진 시 급여 인상률은 4% 수준이라, 여성할당제까지 도입해서 승진을 꼭 해야 한다고 생각하는 조합원은 많지 않은 것 같아요.